一、企业挑战：
素质模型是组织发展的关键一环，作为变革的“抓手”，素质模型需嵌入到人力资源管理的各个系统里，方能帮助员工改变心智模式，改进行为与做事方式，从而推动并促进组织业务的长期发展。
“If leadership is stuck in the past, and the business has changed, we have a problem.”——Donna Riley, IBM’s VP of Global Talent in Fast Company, “IBM’s Management Makeover,” November 2004
“如果业务发生变革，而领导力还停留在过去，那我们遇到的麻烦就大啦”——Donna Riley ，IBM创新公司全球人才管理副总裁、管理变革者，2004年11月
二、解决方案：
素质模型的意义一方面在于它明确了业务战略对领导者行为的要求，但更重要的在于统一了领导者的行为，使上下的方向和观念一致。企业是宏观经济的微观组成，而领导者则是这些微循环中的关键节点，领导者的行为、思想不能一致，微循环一定不好，整个机体也不会健康，同时组织发展和领导人才培养对落实业务战略越来越重要。
主要实施步骤：
1.战略和文化解读。这个阶段的主要目标是分析过去成功的经验和做法，以及当前和未来的战略发展，明确领导者岗位要求。主要活动包括：对高层管理者的战略访谈；行业及组织资料、岗位信息收集和分析。
2.内外部标杆分析。该阶段的主要目的是通过外部标杆研究、内部绩优人员行为事件访谈、个性测评等方式，找到优秀人才的共性特征。
3.信息整合，确定模型。将前两步的信息进行整合提炼模型初稿，通过小组研讨会方式进行专家验证，最终定稿。
三、客户收益：
推动组织业务发展和变革的同时，帮助落地应用在人力资源管理的各个环节：
人才选拔：基于素质模型的行为标准进行测评和评估，结合专业知识背景，招聘合适的人才；在继任计划中，甄选和识别高潜力人才。
人才发展：以素质标准为基础，帮助员工澄清自己的当前素质水平差距，和未来需要重点改进的方面，从而帮助员工规划他们的职业生涯。
培训管理：根据素质模型确定培训主题；设计针对性的培训项目。
薪酬激励：为素质付薪酬，基于素质评优，促使员工关注和提高自己的素质水平。
绩效管理：基于素质模型设计辅导反馈的标准；设计行为评估标准。