一、企业挑战：
管培生承载了企业的厚望，一支优质可靠的管理者队伍担负着传递企业文化使命、领导未来职责。然而，管培生招聘常常缺乏有效性，有时候明明是优秀的人才，可到了组织却不能顺利融入，甚至遭遇冷落和放养。我们总结出管培生招聘的“五大痛点”：大规模简历初筛误判、选人标准流程不科学、管培生与企业存在文化冲突、管培生不能融入团队、选人与用人的脱节。
二、解决方案：
禾思针对管培生招聘的难题设计了有效的解决方案，并进行了诸多实践检验。
主要实施步骤：
1. 定位：对于管培生（校园）招聘来讲，成功关键在于准确评估“难以改变、并且对未来绩效影响重大”的个人特质，选拔关注点应聚焦在智力、个性、素质、心理健康等方面。因此，在项目中，建立在线测评三维漏斗模型，提升人才选拔效率，同时结合线下评估手段，系统性地完成人才甄选，尤为重要。通过禾思校园招聘测评组合工具：OIT职业智力测验、CPI全面个性测评、MH10心理健康测验、三大测验为基础，综合评估、筛选推荐的方式缩小候选人的范围。
通过使用专业、科学的测评工具，确保大规模测评过程中的评估效果，同时节省带来的人力、物力、时间等各项成本，高效识别优质人才。
2.勾勒：通过案例式无领导小组讨论，对较高水平学生的分析思维、策略思维、团队沟通能力和个性动力特点进行粗略鉴别，筛除明显不合适的候选人。
3.工笔：通过情景模拟和结构化补充提问，对候选人压力下的思维反应、人际成熟度等指标进行细致鉴别。
4.点睛：结合业务部门的真实问题进行案例汇报，考察信息收集能力、快速学习能力和商业意识，顾问辅助高管团队选出心仪“弟子”。
三、客户收益：
精准评估：引入平台化测评系统，通过智力、个性潜力、心理健康三位一体的验证，有效减少误判率，目标明确、层层深入筛选出最优秀的人才。
业务主导：业务部门的管理者参与到实施过程中，针对企业面临的问题，给出文化角度的选人建议；部门主要领导参与，选出他们心中的理想“弟子”，自上而下保证管培计划的顺利推进。
共同决策：通过外部顾问与内部管理者的协作，在面试过程中对人才识别和任用进行探讨，以达到识人用人能力内化的效果。
四、最佳案例：
金山集团管培生招聘