之前的文章《组织健康的五大指标：DREAM》一文中，我们介绍了才景在诊断组织管理有效性，或者组织健康方面的模型。这一模型从使命方向-Direction，资源配置-Resource，激发动力-Encourage，能力支撑-Ability，协作关系-Match五个方面，展现了一幅可以指导快速衡量组织管理有效性的全景图。
本文将延续上文，分享从哪些方面来解读组织健康的诊断结果。这一阅读指南既适用于使用DREAM框架进行的诊断，也适用于任何其他调研模型得到的数据结果。我们呈现的，是一种完整且有新意的数据审视方式，这种方式可以让我们看到更多平时被忽略的信息，帮助我们更好地促进组织的健康成长。
对诊断报告和数据的阅读使用，总体可以分为如下五大方面：
1、总体健康：员工的敬业度现状分析
2、常规诊断：DREAM五大维度分析
3、疑难杂症：管理专题的诊断分析
4、急病先治：组织管理提升的优先级
5、望闻问切：综合分析更多有用信息
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总体健康：员工的敬业度现状分析
从态度上的满意、情感上的认同、理智上的信心、行动上的投入和留任五个方面综合评价组织中员工的敬业度。员工对待公司和工作的态度，直接反映了组织管理有效性的结果，是所有组织管理工作的出发点和落脚点。
结合常模数据进行分析，可以对组织人员的总体敬业度现状进行诊断：
有的组织员工感觉很满意但工作不愿意不投入，是属于典型的养老型敬业状态；
有的组织员工对公司未来有信心但留任意愿低，则是公司愿景很吸引人但管理者无法留住人的画大饼式的敬业状态；
还有一些组织员工情感认同高高但对现状感到不满意，则是对公司恨铁不成钢的表现。
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常规诊断：DREAM五大维度分析
员工敬业是组织管理有效的表现，也是组织管理有效的结果。组织管理是否有效，除了看员工敬业度高低，还有就是审视组织管理的五大方面：DREAM。这五个维度的诊断就如同常规体检，可以告诉我们组织在哪些方面存在问题。
以使命方向（Direction）为例，一家新时代下参与市场竞争的组织，在方向上要及时响应市场需求，在组织内充分传达战略赢得认同，并且用文化引领而不仅仅是制度约束来指导员工的行为。除此之外，员工应当充分了解自己所从事工作的使命价值，是创建组织产品和服务优势的一部分，也充分了解自己的工作要求，指导如何去实现这种价值。
常规诊断结果的分析是简单直接的，分数高低直接反映了组织和部门在某些方面的优势和不足。结合常模数据，可以看到与其他企业相比，组织在这方面究竟表现如何。常模数据中通常采用50分位和75分位作为参照标准。
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疑难杂症：管理专题的诊断分析
有些组织问题，是多方面因素共同影响的结果。通过对多种因素组合的分析，可以更加聚焦于组织某一些方面的“疑难杂症”。
比如通过组合分析“员工对组织高层的信心”，“员工对上级领导的能力评价”和“员工对所处团队能力的评价”三个方面，可以描绘出组织的能力结构现状。有的组织对高层很有信心，但是对上级领导能力评价却较低，呈现出哑铃型的结构，这就反映了组织能力的主要短板，在于组织的中层人员。或者有的组织中能力结构呈现倒三角，那么加强一线员工的招聘和培养工作，就非常必要。
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急病先治：组织管理提升的优先级
世界上的各种组织千千万，但没有任何两家组织是一样的。每家组织所处的行业、地域、发展阶段、人员构成都不同，因此在管理上也应当存在差异性。比如某家公司马上需要采取行动来改善工作的环境，但在另一家公司这根本不是事，这家公司最急切的是提升中层管理者的领导力水平！
在提升改善组织管理有效性时，判断一个工作是否有急切改善的需求，取决于两个判断标准：1是这项工作对组织改善是否有重要影响；2是这项工作现在所处水平如何。基于这两个标准，我们可以找到急病先治的分析策略：找到与员工敬业度相关性高，且目前所处水平较低的项目，作为改善的优先级。如下图纵坐标为员工反馈当前所处水平，横坐标为这些因素对员工敬业度的影响程度，按照两个维度的高低可以将改善因素分为四个类别：优势保持、调整转化、亟待提升、暂缓投入。
优势保持：对员工敬业度影响程度高，同时员工评分也较高。继续保持对这些因素的关注，有助于维持组织有效性。
调整转化：对员工敬业度影响程度低，但员工评分却较高。将部分精力和投入转化到其他领域，更能发挥组织效率。
亟待提升：对员工敬业度影响程度高，但员工评分却较低。关注并投入到这些因素的改进中，是改善组织管理有效性的紧急任务。
暂缓投入：对员工敬业度影响相对较低，同时员工评分也较低，可以不做重点关注，或维持现状。
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望闻问切：综合分析更多有用信息
有机体组织的构成单元是细胞，而社会组织的构成单元是个人。组织健康与否，这个组织中的人感受最为真切。对组织管理有效性的诊断，除了上述对数据的分析，同样也需要对员工的真实感受进行汇总。
在基于DREAM模型的调研中，员工需要就一个开放题进行反馈：“我最想对公司说的话”，这个问题会从员工那里得到认可、鼓励、展示忠诚；也可能会得到否定、批评、甚至是诋毁；但更加可贵的是得到员工对组织发展所提出的想法和建议。对这些想法和建议的归纳和汇总，就如同与员工进行了一对一的深入沟通。比如如下这些员工平时没有机会表达的反馈和建议。
从上述五个方面，可以充分挖掘组织调研数据的价值，分析组织当前健康状态。但要想进一步助力组织的健康成长和发展，则需要让调研结果更加落地。组织管理有效性诊断结果如何应用，请关注我们《DREAM梦幻组织系列文章》的第三篇：《塑造健康组织三板斧：战略、组织和人》。