对人的盘点，就如同对资金和货物的盘点一样，是组织在未来取得成功的关键：如果你无法了解你有哪些兵将可以调遣，那么你的组织也就无法取得持续的成功。
对人才进行评价和盘点有很多方法：请第三方做一个完整的评价中心，或者搞一个360度测评让大家来评议，或者管理层直接对内部人才进行讨论和盘点……。这些方法中，有的结果虽然很有效但耗时耗力耗钱财，有的初衷虽然很好但结果却无法取得大家认同，还有的虽然一派祥和但并没有真正对人才进行准确的评价和区分。
1.最具性价比的盘点方式
基于我们过去十余年人才测评与盘点的经验，沉淀了一套最具性价比的人才盘点方案，即“CPI潜力测评+述能会”的人才盘点方式。这种方式的好处在于：
使用CPI全面测量人才的个性潜力，可以补充日常观察和述能会评估所无法看到的内在特质，辅助提升人才评价和盘点的质量。
由业务领导、HR、第三方顾问组成的评委，可以更好地制衡可能的私心和偏见，进行更加客观和公正的评估。
相比较于其他方法，述能会中谈的都是述能者在具体业务事件中的行为，以及对未来业务和团队发展的规划，因此评价结果更容易获得认同，且更有助于将盘点结果直接用于业务的改善提升。
2.述能会的组织安排
除了CPI全面个性潜力测评外，述能会是人才盘点取得成功的关键。一个人才盘点项目从发起到落地，大致包括四个部分：
1、前期准备
包括确定人才理念和标准，实施CPI测评并生成报告，参与者准备述能材料等
2、述能会议
对评委进行培训，讲述者述能呈现，评委讨论评分，九宫格盘点及撰写报告等
3、个人反馈
根据盘点结果，对述能者进行反馈与辅导，提升自我认识，制定发展计划
4、发展行动
根据盘点结果和发展计划，从组织和个人层面采取发展行动
其中述能会议的召开，是整个活动的关键，其基本流程为：
1、述能者讲述
根据述能模板要求，由述能者进行呈现讲述
2、 评委提问
基于述能者的讲述，由评委进行提问，问题围绕“行为事件”与“未来规划”两大方面
3、讨论评分
评委对述能者进行讨论，并按照评分标准进行评分，可适当进行反馈
4、回顾总结
每半天/一天，对期间所有述能者进行综合回顾，盘点九宫
述能者准备和讲述的内容，通常会包含五个部分：
1、基本情况介绍：
包括的工作、学习经历和重要经验，以及个人基本情况介绍
2、成功与遗憾案例分享：
分享2-3个近期案例，可以包含1-2个成功案例和1个遗憾案例
3、个人负责业务发展计划：
所负责业务现状分析，以及未来工作开展的目标和计划
4、个人领导团队发展计划：
团队人员现状分析和盘点，未来团队管理工作的目标计划
5、职业发展行动计划：
对个人职业发展的思考，自我优势不足评估，以及为此所采取的具体行动
3.七张PPT的评价重点
基本情况可以帮助评委快速了解述能者在过去的经历。其中工作经历部分，优秀人才会主动迎接挑战，自主做出职业选择；而一般的人才则被动接受安排，不得已而为之。
“过去是预测未来最好的指标”，成功与遗憾案例的分享，旨在通过真实“行为事件”的分析，判断述能者内在的能力水平、个性特点。
在收集可以用以对述能者进行判断的内容时，需要重点关注四个方面的因素，这四个因素组成了事实FACT：Feeling个人的情绪感受，Action个人采取的行动，Context事情发生的背景，Thinking个人对于问题的思考。
遗憾案例的分享，除了可以了解述能者在解决问题时的行为、思想和情感，还可以看述能者在面临挫折、失败和压力下心智模式。优秀的人才会优秀的人才会积极补救，不轻易放弃，不推卸责任，除了找问题，更会积极努力找方法；而一般的人才则会知难而退，把原因归结于外部，只看到问题，看不到解决问题的方法。
业务发展规划部分，可以考察述能者对业务进行分析和规划的能力。优秀人才与一般人才的差异在于思考问题的深度、分析问题的逻辑、对目标的理解、行动的重点和针对性等方面。
团队发展规划部分，包括两个部分：1是对团队总体的现状进行回顾，并计划未来的发展目标和计划；2是对当前团队人才进行盘点。第一部分重点考察述能者在承接业务需求，规划和建设团队支撑能力，优化人员组织和发展人才方面的能力；第二部分则重点考察述能者在识人用人方面的水平。
优秀的人才，会对团队成员进行客观的评价，并且这种评价是深刻的；而一般人才则会泛泛而谈，甚至刻意偏颇地评价自己的下属。
最后一张PPT关注述能者对自我的认识和成长投入，优秀的人才有自己清晰的职业发展期望，深刻地剖析自己的优势和不足，投入时间和精力到个人成长上；而一般的人才则含糊地谈自己的不足，甚至不承认自己的不足，对个人能力成长的投入少。