在理解群体行为方面，领导者发挥着核心作用，因为通常是领导者带领我们去实现目标。因此了解如何成为一个优秀的领导者，对改善群体绩效具有重要价值。领导理论从19世纪末20世纪初至今经历了多个发展阶段，本文将综合简要介绍领导理论发展核心阶段的优秀思想，同时基于当前疫情影响，针对多地线上协同办公的场景，对在线领导的价值提出思考和探索。
当然，在线领导的价值不仅仅基于当前疫情影响下的管理需要，在组织形态不断多样化，人员管理不断复杂化，处理信息复杂程度不断提高的情况下，管理和分工模式，都对领导者也提出了在线领导的新要求。
一、领导力特质理论
领导力特质论认为领导者的核心差异在个体与个体的差异，它强调的是个人品质和特征，探讨的是能够把领导者与非领导者区分开来的在人格、社交、生理、智力等方面的属性。
领导力特质论的早期研究，大多都以失败告终，因为研究人员发现，他们很难得出确切的结论，证明优秀的领导者拥有哪些核心特质，直到“大五人格框架”的诞生，又通过大五人格框架的分析，发现优秀的管理者确实存在某些共同的重要特质，从而证明特质可以预测领导行为的：
外倾性是有效领导者最重要的特质，不过，外倾性与领导力展现方式的相关程度要高于外倾性与领导效果的相关程度。
随和性和情绪稳定性与领导力的相关度不高，但责任心和开放性与领导力有强相关关系。
当需要进行领导时，具有外倾性（喜欢和他人待在一起，并且能够坚持已见）、责任心（有原则、信守承诺）、和开放性（有创造力、随机应变）的领导者具有明显的优势。
特质可以更好的预测领导者的表现，所以特质论在选人和用人上，应用较多。
二、领导行为理论
领导行为理论核心表明，我们可以将人们培养成为领导者，可从结构维度与关怀维度进行行为的观察，密歇根大学研究团队也发现的两个维度是：员工导向的领导者和生产导向的领导者。因为两者分类类似，这里只介绍以下两个维度。
结构维度：指领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。结构维度得分高的领导者会“为本群组的成员安排特定的工作任务”“期望成员达到具体的绩效标准”并且“强调在最后期限之前完成任务。”
关怀维度：指的是领导者与其下属的工作关系以及相互信任、尊重下属意见和重视下属情感为特征的程度。关怀程度得分高的领导者会帮助下属解决个人问题；友善且平易近人；对所有下属一视同仁；欣赏支持自己的下属。
如果领导者在关怀维度上得分高，下属会有更高的工作满意度和积极性，并且更加尊重你作为领导者。结构维度与更高水平的群体生产率和组织生产率以及积极的绩效评估存在更强的相关性。
具有某些特质并且在关怀维度和结构维度方面付诸行动的领导者更加有效，这为管理者行为的塑造和培养提供了方向。
三、领导权变理论
领导权变理论认为在十分有利或十分糟糕的时期行之有效的种种特质或行为并不一定会转变为长期的成功，所以提出A风格的领导可能在B情景下更合适，通过这种分离情境的方式，提出将领导者与情境相匹配。
情境是由三个权变变量来决定的，包括领导和成员的关系、任务结构、职位权力。通常领导和成员的关系越好、任务的结构化程度越高，职位权力越强的领导者，拥有的控制力越强。
个体的领导风格是固定不变的，因此可以通过两种方式来改善领导结果，1-替换领导者以适应情景 2-改变情境以适应领导者。
其他类型的权变理论还包含：情境领导理论、路径-目标理论、领导者-参与模型。
情境领导理论是权变理论的一种，它将关注点放到下属身上，认为成功的领导是通过选择与下属的成熟度相一致的风格实现的。
四、变革型领导
研究变革型领导的流派，关注变革型领导者与交易型领导者的差异。交易型领导者通过澄清工作角色与任务要求来指导下属实现既定目标。变革型领导鼓舞下属将个人利益升华为组织利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。变革型领导关注员工个体的利益和需求；他们帮助下属用新视角看待老问题，从而改变下属对问题的看法，他们能够激励、调动和鼓舞下属为实现群体目标付出更大的努力。
变革型领导表现出全球普适性的要素包括：愿景、远见、提供鼓励、值得信任、充满活力、积极性以及主动性。
图片
五、真实型领导/公仆型领导
各种领导理论增加了我们对有效领导的理解，但并没有明确阐述信任的作用，所以有学者认为，道德和信任是领导力理论不可缺少的一部分。
真实型领导清楚地知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率、公开地按照自己的信念和价值观行事。下属会认为他们是有道德的人，真实型领导的主要品质就是信任。真实型领导会与下属分享信息，鼓励开诚布公的沟通，并坚持自己的理想。结果是：人们逐渐对真实型领导者产生信任。
公仆型领导是一种超越自身利益，将注意力集中在帮助追随者成长和发展上的领导方式。他们不会使用权力来达到目的，而是强调说服的过程，典型的表现包括倾听、移情、说服、有管家精神和责任感、积极开发追随者的潜力，公仆型领导与自恋这一特质呈负相关。研究发现，公仆型领导可以提高下属对领导的承诺、自我效能感以及公平感，这些都与组织公民行为相关。
图片
六、在线领导
挑战 ：当你和其他人身处不同地方而只能进行线上沟通时，你如何领导这些人？今天的管理者与员工越来越多的通过线上进行联系，而不是通过地理位置的临近性来保持沟通，这对我们所有管理者都提出了巨大的挑战，就是如何建立并维持团队信任，在这针对在线领导的发展方向提出两点假设：
1-文字技能将成为管理者人际技能中的一项重要能力
当沟通、情绪、支持、信任都需要通过键盘来传达，管理者就需要塑造通过文字给予恰当信息的能力以及从对方的信息中理解对方情绪的能力。
2-主动积极表达和分享的能力
当人与人的工作距离逐渐不受地理原因所限制，人和人的链接和触达将会变得非常重要，联系的频率及共享信息的多样化，将有利于建立有效的人际距离。
没有谁是天生的英雄，领导力的发展也是一个不断螺旋上升的探索过程，领导力即是组织成败的一种归因结果，同时在组织和绩效管理中也存在着领导力的替代和抵消因素，无论怎样，领导者应该定期回顾和反思自身的领导力，并将其作为自身发展的一部分。