是的，你没有看看错，这篇文章讲的是“塑造你领导的领导力”，而不是你自己的。
《一》
每一个谈论领导力的主题，都在讲如何提升管理者的领导力，仿佛每个管理者都应当对于团队的事情了如指掌，知道管理和领导团队的一切重要事项。但实际情况并非如此，没有谁是天生的领导者，没有人生来就知道该如何领导他人。
所有的管理者都是在不断的试错、总结、实践中得到提升的。在这个不断试错提升的过程中，必然会有很多下属成为管理者试验的小白鼠。有研究表明，离职人群中有超过50%的人承认，他们之所以会离职并非因为公司的原因，而是他们再也无法忍受那糟糕透顶的上司。但是是谁造就了这些糟糕透顶的上司？
首先要承担责任的，当然是这些缺乏经验和技能，以及对自己没有深刻认知和有效管理的上司本人；其次还要追责的，是未能给这些管理者提供有效指导和帮助的更高一级管理者和组织；当然最后也要承担责任的，就是心甘情愿把自己当成小白鼠，只能通过离职的方式来表达自己不满的下属。
《二》
如果说世界上相对下属而言有卓越的领导者，那么相对领导而言也存在卓越的下属。这些卓越的下属从不把自己当成是被动的被领导者，也不以“小白鼠”的心态自居，而是积极参与上级的成长之中，在塑造领导的领导力过程中，不断提升自我。
在塑造领导的领导力过程中，下属可以做什么？如下有三条建议：
1、心态开放地包容上级的多样性
第一条尤为困难，因为不管是作为孩子的父母，还是作为丈夫的妻子，或者作为朋友的朋友，理解他人的立场和特点，坦诚接受别人的不同，欣赏对方的多样性，已经是非常困难的事情。更何在工作场所的上下级关系中，上级的不同想法和特点，在其权力的加持下，常常会为下属带来更多的工作量，更复杂的任务要求，或者更大的工作压力。
因此如果没有开放的心态，下属就很容易“敢怒而不敢言”。这种愤怒产生的原因，并非完全是由于上级的无能或者敌意，更多时候只是因为没有理解上级的个性特点和立场。一旦缺乏理解，必然由琐事而生恨意，由恨意而离职。
心态开放是参与塑造领导的领导力的第一步，只有心态开放，才能不带情感色彩地谈论大家的差异，才能建立起相互的信任，并与领导一起找到大家共同进步的方向。
2、客观真诚地给予上级反馈
有了第一条作为基础，第二个建议相对比较容易。领导力的发展有三种方式，第一种是理论的学习，第二种是他人的反馈，第三种是工作的实践。理论的学习诸如看书、培训，只能对人的成长起到10%的作用。而他人的反馈和工作中的实践，合在一起对人的成长会有90%的影响。
真诚客观地给予上级反馈，是帮助上级加深自我认知，加快自我提升的核心方法。但绝大多数团队都缺乏真诚客观的反馈：
要么如同政府国企，从来不存在反馈一说，或者即便有，也是“领导工作太辛苦，也要注意休息”这样的溜须拍马；
要么就是下属无心参与，根本不愿意花心思在给上级的反馈中，敷衍了事地在评价中随便打分，在反馈中写道“没有意见”，或者来一句不关痛痒的“继续加强领导力的提升”；
还有就是变成借机指责，把反馈当成泄愤、举报、打击的机会，怎么难听怎么讲，不实事求是，而变成诸如“蠢人一个”的人生攻击。
客观真诚的反馈，关键就在于“客观”+“真诚”。客观就是有一说一，实事求是，不夸大其词，也不大事化小。但如果只有客观，那么反馈也会变得生硬、疏远，难以让人接受，因此还需要带有真诚，真正为上级着想，诚心帮助上级成为更好的领导者。
3、积极参与上级的领导力提升
第三条建议，是积极参与上级的领导力提升。这其中包括但不限于：
积极就工作的开展进行互动；
高质量地完成上级交代的任务；
接受上级的绩效反馈；
寻求上级在自我发展中的支持；
监督上级的自我发展计划；
创造条件让领导请客以提升团队凝聚力；
……
积极参与重在积极，在心态开放、客观真诚基础之上的积极。如果你对上级怀有良好的期待，那么你的上级也必然不会成为你离职的原因。
《三》
前面谈了这么多，为什么要塑造领导的领导力？
功利地讲，塑造领导的过程，也在塑造你自己。
如果你在你领导的成长过程中参与越多，你就越能提前了解你的上级所面临的各种困难，了解他是如何处理这些问题，对这些问题有何总结和感受。当你的准备越充分，你的机会来临的也就越快。
你要相信，优秀的团队领导者常常也会有稳定的团队，而尚未成熟的领导，才会有很多因为下属无法人难受自己而离职的空缺。所以从概率上讲，你碰到一个已经达到优秀水准的管理者的概率非常低，而碰到一个不那么成熟的管理者的概率非常高。
一旦碰到一位不那么优秀的上级，我们就要跳槽以寻找更好的下一个，还不如好好用点心，塑造你领导的领导力。