在VUCA时代，对于企业本身而言，每隔两三年都会做出业务转型的战略决策，比如进入新的市场、业务拆分整合、引入新的产品线等等。作为企业的一把手，董事长或CEO通常认为宣读了公司战略或下发了战略规划，员工就理解了公司战略，就会正确地执行公司战略。其实不然，三分之二的企业认为自己欠缺战略执行能力，麦肯锡的调研更是发现：在阻碍战略执行的因素中，“人”的因素高居前列！
不管是进行人才选拔、人才盘点还是进行人才培养，都需要构建一套适合的能力标准，这也是一个老生常谈的问题了，但是看到构建能力标准的方法不但没有进步，而且还大大退步了，大有被商业利益绑架的态势。
自从转型为成为国际领先的个人金融生活服务提供商，某金融集团全面推进综合金融战略，并进入互联网金融。完成整合后，发现极其缺乏懂银行、保险、投资、以及互联网方面的综合金融高管人才，通过猎头公司搜寻发现这样的人才全球也不到20人。
作为一个（准）测评专家，你不仅需要了解星座、血型之类的传统方法，还要看看各种各样更加科学的测评工具，至少要知道有这么些名字。当然如果还知道这些测评工具的关系和区别，那就更牛了。
在禾思咨询的女性领导力研究中，我们收集到69位高管领导者的CPI全面个性测评数据，其中男性高管领导者41人，女性高管领导者28人。通过测评数据分析，也对高管领导者有了更聚焦深入的画像。
在人才项目中，企业经常会使用人才测评工具对人才进行评价，现在的人才测评层出不穷，我们会发现这些测评都是在试图解决一个基本的问题，如何测评人与人之间的差异性。那么今天就让我们带大家一起看看如何选择人才测评工具。
